Performansa Dayalı İşten Çıkarmalarda Savunma Alınması

İşe İade Davası

İşverenin kendisini işten çıkarmasının makul bir nedeni olmadığını düşünen çalışanın öncelikle arabulucuya başvurması, anlaşamazlarsa işe iade davası açması gerekmektedir. Arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminden itibaren başlamaktadır. İşçi işverenin yanında çalışmaya devam ediyor olsa bile bildirim süresinin sonu beklenmeden başvurması gerekmektedir. Aksi takdirde söz konusu işçinin işe iade talebi reddedilecektir.  

Savunma Alınması

İşverenin performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde sistemi yargının aradığı şartlara uygun kurgulayıp işlettikten sonra dahi fesih uygulamadan önce savunma alma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu savunmanın alınmamış olması dahi feshi geçersiz kılabilecektir. İstanbul Bölge İdare Mahkemesi’nin yakın tarihli bir kararına göre; “performans düşüklüğü sebebi ile fesih yapılabilmesi için işçinin savunmasının alınması gerektiği” açıkça ifade edilmiştir. 

Performans Düşüklüğü

İşverenin işçinin çalışmasının yeterli olmadığını ispatlaması halinde işten çıkarması geçerli neden olarak kabul edilmektedir. Fakat çalışmanın yeterliliğinin objektif kriterlere göre belirlenmesi gerekmektedir. Bu anlamda, işverenin subjektif değerlendirmeleri geçerli olarak kabul edilmemektedir.  

• İşçinin değerlendirileceği standartlar işyerine özgü olarak belirlenmeli ve o işyerinde aynı işi yapanlara aynı kurallar uygulanmalıdır.
• Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
• İşçinin yeterli çalışmamasının süreklilik göstermesi zorunludur. Geçici düşüklükler geçerli neden değildir. Değerlendirme sonuçları düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
• İşçinin bilinen kapasitesinin ve eğitiminin üstünde iş talep edilmesi geçerli neden oluşturmayacaktır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Yargıtay, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmasını, işçiye bildirilerek onayının alınmasını aramaktadır. Çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedefin bir bütün olarak değerlendirilmesini ve kriterlerin çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmasını istemektedir. 

İşverene Tekrar Başvuru Gerekli 

Mahkeme performans düşüklüğünün ispatlanamadığına karar verirse işe iade kararı vermektedir. İşçi kararın kesinleşmesinden sonra on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurmaması halinde işverenin yaptığı fesih başından itibaren geçerli kabul edilmekte ve çalışan sadece kıdem tazminatını alarak işsiz kalmış olmaktadır. Aynı durum işverene başvurmasına, işverenin de işçiyi işe davet etmesine rağmen işe başlamayan çalışanlar için de geçerlidir. İşverene işe başlamak için başvuru yapılmış işveren de başlatmayı kabul etmiş fakat çalışan işe dönmemişse, Yargıtay tarafından işe başlama talebinin samimi olmadığı, bu nedenle çalışanın iş güvencesinin getirdiği ek menfaatlerden yararlanılamayacağı kabul edilmektedir.  

İşveren İşe Başlatmak Zorunda Değil

İşverenin işe başlama talebiyle dönen işçisini işe başlatma zorunluluğu söz konusu değildir. Fakat başlatmamayı tercih ederse ek tazminat ödeme zorunluluğu doğmaktadır. İşverenin mahkeme tarafından davada belirlenen iş güvencesi tazminatını da ödemesi gerekmektedir. İş güvencesi tazminatı kıdem, varsa ihbar ve boşta geçen süre ücretine ek olarak ödenen bir tazminattır. İşverenin bu tazminatı ödemesi için işçiyi işe başlatmayacağını bildirmesi veya işçiye işe başlama talebinden itibaren bir ay içinde hiçbir şey söylememesi gerekmektedir. İşverenin bir ay susması da başlatmaması olarak kabul edilmektedir.  

Tazminat Sona Erme Nedenine Göre Belirlenir

İş güvencesi tazminatının miktarı çalışanın en az dört en fazla sekiz aylık ücreti kadardır. Yargıtay iş güvencesi tazminatın belirlenmesinde işçinin kıdeminin ve fesih nedeninin değerlendirilmesini ve buna göre sonuca varılmasını aramaktadır. Örneğin, uzun yıllarını aynı şirkete vermiş bir çalışanın işverenle ters düşmesi nedeniyle performans bahane gösterilerek işten çıkarılmasında, işe iade davası sonucunda sadece dört aylık iş güvencesi tazminatı almasını uygun bulmamaktadır. Bu nedenle, fesih nedenlerini ve feshe giden süreci detaylı olarak incelemektedir.