Çalışanın Ücretinin Düşürülmesi

Özet: İş ilişkisinin yönetilmesi birçok değişikliğin de yapılmasını gerektirmektedir. İşveren iş ilişkisini yürütürken bir yandan yönetim hakkına sahiptir, bir yandan da esaslı değişiklik oluşturacak durumlarda işçinin onayına muhtaçtır. İş Kanununa göre yönetim hakkının kapsamını aşan işçinin aleyhine olacak çalışma koşullarındaki değişiklik ancak yazılı onay ile mümkündür.  

Çalışma koşulları, işçinin iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin ekleri, varsa toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları ile şekillenen çalışma şeklini ifade etmektedir. Bu kapsamda işçinin yapacağı iş, işini yerine getireceği yer, ücreti, çalışma süreleri, dinlenme süreleri bir bütün halinde çalışma koşullarını oluşturur.  

Son dönemde ekonomik yönden sıkıntı çeken işverenlerden ücretin düşürülmesine yönelik birçok talep geldiği görülmekte ve işverenlerin ücreti düşürme hakkı olup olmadığı tartışılmaktadır. 

Yönetim Hakkının Sınırları

Yargıtay’a göre; “İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar.” 

Esaslı Değişiklik Yönetim Hakkını Aşar

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, işyerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması esaslı değişiklik kapsamında sayılabilir. Fakat yapılmak istenen her değişiklik kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmesi, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı etraflıca değerlendirilmelidir. Yargıtay’a göre; “İşverenin yönetim hakkı, ücretin miktarı ve çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir.” Bu nedenle ilgili durumlarda muhakkak yazılı onay alınması gerekmektedir.  

Genişletilmiş Yönetim Hakkı

Değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır. Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir.  

Aynı şekilde, üretimin dönemsel olarak artıp azaldığı sektörlerde çalışma sürelerini üretim ihtiyacına göre belirlemek isteyen işverenler çalışma sürelerinde değişiklik yapma hakkını kendilerinde tutabilmektedirler. Bu türden değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır. Yargıtay’a göre; “İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır.” 

Ayrımcı Talimatlar Veremez

İşverenin yönetim hakkını kullanırken hukuk kurallarına uyması zorunludur. Yönetim hakkının esaslı değişiklik oluşturacak şekilde kullanılması kural olarak mümkün olmadığı gibi hukuka aykırı şekilde kullanılması da mümkün değildir. Yargıtay’a göre; işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı, işçinin kişilik haklarını ihlal eden, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı veya diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremez. İşçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. İşveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. 

Ücret Değişikliği Genişletilmiş Yönetim Hakkını Da Aşar

Yargıtay her ne kadar çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik imkanını işverene bırakan sözleşme maddelerini kabul etse de yapılacak değişikliğin ücrette düşüklüğe sebep olması halinde, verilen onayı yeterli görmemekte, değişiklik yapılacağı zaman işçiden ayrıca yazılı onay alınmasını aramaktadır. Örneğin işçiye verilen ikramiyenin ilerde kaldırılabileceğine ilişkin bir iş sözleşmesi hükmü olsa da işveren ikramiyeyi kaldırmak istediğinde işçiden ayrıca yazılı onay almak zorundadır. Keza işçi işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin önceden onay vermiş olsa da yeni işyerine gidişi ulaşım masraflarını artırıyorsa, dolaylı olarak bu değişiklik ücretini düşürdüğünden değişiklik anında ayrıca onay alınmasını gerektiren bir durum teşkil etmektedir. Dolayısıyla yapılacak değişikliğin ücrete etkisi değerlendirilerek, ön onay olsa bile yeniden onay alma zorunluluğu doğabilecektir. 

Yargıtay eksik ücret ödenen bordroya imza alınmasını bile değişikliğe onay anlamına gelmeyeceğini açıkça belirtmiştir. Yargıtay, “Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder” diyerek bu hususu vurgulamıştır.