Zincirleme İş Sözleşmeleri

Özet: Belirli süreli iş sözleşmeleri çalışanların iş güvencesine ilişkin haklarını sınırlandıran sözleşmeler olduğu için birtakım şartlara bağlanmıştır. Bu şartların başında işçinin yapacağı işin belirli süreli sözleşme yapmaya uygun olması gelmektedir. Buna ek olarak belirli süreli sözleşmenin tekrar yapılacak olmasında ise esaslı bir yineleme nedeni olmalıdır. Bu şartları taşımadan yapılacak belirli süreli iş sözleşmesi başlıklı sözleşmeler de belirsiz süreli kabul edilecektir. İşçi başta iş güvencesi olmak üzere, kıdem, ihbar gibi haklara sahip olacaktır.

Belirli Süreli İşler

İş Kanununa göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabilmektedir. Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem taşımaktadır. Sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir.  

Borçlar Kanununa tabi çalışanlar için ise ilk defa yapılacak olan belirli süreli sözleşmelerde objektif neden zorunluluğu öngörülmemiş, herhangi bir nedene bağlı olmaksızın belirli süreli sözleşme yapma hakkı getirilmiştir. 

Belirli süreli iş, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği iştir. Örneğin mevsimlik işler bu kapsamda sayılabilir. Mevsimin veya sezonun ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden bu işlerde belirli süreli sözleşme yapılabilir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli sözleşme yapmaya uygun işlerdir.  

Zincirlemede Esaslı Neden

Belirli işleri tamamlamaya yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli bir işin yapılmasına başlanmış ancak çeşitli nedenlerle iş bitirilememiş ise, bu işin bitirilmesine yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli işlerde kural olarak üst üste belirli süreli sözleşme yapmak, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir ve çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, çalışan iş hukukunun işe iade dahil tüm koruyucu düzenlemelerinden yararlanır. Belirli bir işin tamamlanması için getirilen düzenleme ise, hukuk sistemimizin zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelere ilişkin yasağının bir istisnasını oluşturmaktadır. Kural olarak bir sözleşmenin belirli süreli yapılması için objektif neden var olsa da aynı nedene dayanarak ikinci belirli süreli sözleşme yapıldığında, sözleşme birincisinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir. Fakat belirli süreli bir işe başlanmış, iş bitirilememiş ve ikinci belirli süreli sözleşme yapılmışsa, her bir sözleşme belirli süreli olma özelliğini korumaktadır. Bu nedenle belirli bir işin tamamlanması için yapılan sözleşmeler de belirli süreli kabul edilmektedir. 

Aynı esaslı nedene dayanarak yineleme daha çok Kanundan doğan belirli süreli sözleşmelerde kabul edilmektedir. Örneğin; özel öğretim kurumlarındaki öğretmenlerle yapılan sözleşmeler. Fakat Kanundan doğmayan işin niteliğinin belirli süreli olduğu işlerde, yineleme için yinelemeye yönelik bir esaslı neden aranmaktadır. Örneğin; belirli süreli yapılan bir proje işinin, işin bitmemesi nedeniyle uzaması halinde olduğu gibi. İşverenin işinin sürekli proje bazlı olduğu durumlarda yeni proje genellikle yineleme için esaslı neden sayılmamaktadır. Fakat aksi yönde kararlar da bulunmaktadır.  

Yargıtay’ın örnek bir kararına göre sosyal yardım amaçlı projelerde çalışan bir işçinin, belirli süreli iş akdi ile çalıştırılması açısından objektif koşulun varlığını kabul etmiş ve şu şekilde hüküm tesis etmiştir: “ (…)Dosya içeriğinden taraflar arasında ilk olarak; Van Depremi sebebiyle tükenen çadır stoklarının normal stok seviyesine getirilmesi projesinde, ikinci olarak, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işi projesinde, üçüncü olarak, komşumuz Irak’ta, Suriye’de yaşanan olaylara benzer iç karışıklıkların yaşanması ve muhtemelen insani ihtiyaçların uzun süreli devam edeceği öngörüldüğünden çadır ihtiyacının karşılanabilmesi amacıyla stok miktarının 50.000 çıkarılması için oluşturulacak Afet Barınma Stoklarını Tamamlama Projesi kapsamında Personel, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işlerini yapmak üzere proje bazlı görev yapmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmıştır. Sözleşmelerin incelenmesinde davacının çadır dikim ustası olarak çalışacağı belirtilmiş olup sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde ve davalının yaptığı işin niteliği de gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi gerekir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/15766 Esas, 2016/17747 Karar sayılı, 14.06.2016 tarihli kararı).  

İşin niteliği belirli süreli olmasa da bazı durumlarda işletmenin veya işyerinin sürekli devam eden faaliyetinin dışında bir işgücü ihtiyacı ortaya çıkabilmektedir. Bu durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Örneğin doğum izninde olan kadın çalışanın yerine bu süre ile sınırlı olarak başka bir kişi ile belirli süreli sözleşme yapılabilecektir. Aynı şekilde askere giden erkek çalışanın yerine bu süre ile sınırlı başka birisi belirli süreli istihdam edilebilecektir.  

Yargıtaya göre; işyerinin normal faaliyetinin dışındaki faaliyetler için de belirli süreli sözleşme yapılabilir. Örneğin bankacılık faaliyeti yapılan bir işyerinde lavaboların tadilatı için belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilebilecektir. 

Baştan İtibaren Belirsiz Süreli

Yukarıda belirtildiği şekilde belirli süreli işlerde kural olarak üst üste belirli süreli sözleşme yapmak, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmektedir. Ancak sözleşmenin yenilenmesinde işin tamamlanması vb. esaslı nedenler varsa ya da sözleşme ilgili Kanunlarından doğan zorunlu olarak yapılan belirli süreli sözleşme ise belirli süreli olma özelliği korunur.  

Bakiye Süre Ücretinden Takdiri İndirim Olmaz

Belirli süreli sözleşmelerde işçi birçok haktan mahrum kalmasına rağmen, bu sözleşmelerin getirdiği önemli bir hak bulunmaktadır, o da sözleşmenin süresinden önce haklı neden bulunmadan sona erdirilmesi halinde işverenin işçiye bakiye süre ücretini ödemek zorunda olmasıdır. Özellikle uzun süreli sözleşmelerde bakiye süre ücret işçinin işe iade sonucunda alabileceği tutarların çok üzerine çıkabilmektedir. İşverenler de baştan belirli süreli yapılabilme şartlarını taşımadığını bildikleri halde belirli süreli sözleşme imzalayabilmekte, işçiyi süre bitmeden işten çıkardıklarında, daha düşük tutarda ödeme yapmak için sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu iddia edebilmektedir.  

Yargıtay kimsenin kendi yarattığı haksız duruma dayalı olarak hak iddia edemeyeceği temel hukuk ilkesinden hareketle bu tür iddiaları reddetmekte, işverenin bakiye süre ücretini ödemesine hükmetmektedir. Yargıtay kararında; “İş Kanunun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği” belirtilmiştir. Bu nedenle işveren belirli süreli olarak imzaladığı sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu iddia edemeyecektir. Aynı şekilde Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararına göre; “bakiye süre ücreti tutarında tazminat, işçinin başka bir işten elde ettiği gelir mahsup edildikten sonra bakiye tutara %65 oranında indirim uygulanarak belirlenmiştir. 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi ikinci fıkrasına göre bakiye süre ücretine ilişkin talepten indirilebilecek miktarlar hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf edilen miktar ile başka bir işten elde edilen veya bilerek elde etmekten kaçınılan gelirlerdir. Bunlar dışında ayrıca bir indirime gidilmesi hatalıdır.”