Özet

Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, yapılan sözleşmenin şartları sıkı koşullara bağlanmıştır. İşçinin iş güvencesinin sağladığı imkanlardan vazgeçmesi sonucunu doğuran ikale sözleşmeleri, işçinin haklarının korunabilmesi için, makul yarar değerlendirmesine tabi tutulmaktadır.

Gerçek Anlaşma

Hukuk dilinde “ikale” olarak geçen bu sözleşmeler de bütün sözleşmelerde olduğu gibi ancak tarafların iradelerinin uygun olmasıyla kurulabilir. Bunun anlamı günümüzde çok karşılaştığımız gibi işverenin sözleşmeyi imzalaması aksi takdirde kendisine iftira atıp haklarını hiç vermeden işten çıkaracağına ilişkin tehdidine karşı işçinin bu sözleşmeyi imzalamak zorunda kalmasının hiçbir anlam ifade etmeyeceğidir. Burada çalışanın özgürce karar verdiği bir durum olmadığından yapılan sözleşme de geçersizdir.

Yargıtay’a göre de; “iş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu hâlde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.”

Çalışanlar yine de dava açıp haklarını isteyebilirler. Bu durumda sözleşmeye rağmen yapılan işverenin feshi olarak kabul edilir ve çalışan bütün haklarını alabilir. Akla bunun ispatının ne kadar zor olduğu sorusu gelebilir fakat Yargıtay işverenin baskısına ve tehdidine ilişkin şüphe olması halinde işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiğini söylemektedir.

Sonuçları Bildirilmeli

Yargı, çalışanın herhangi bir baskı altında olmadan kendi isteğiyle imzaladığı sözleşmeleri de yeterli bulmamaktadır. Çalışanın ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesini ve sözleşme içeriğinin çalışanın haklarını ihlal etmemesini aramaktadır. Bilgilendirmede bu sözleşme sonucu işçinin kaybedebileceği hukuki olanaklara ilişkin açıklamanın yapılmasını istemektedir. Örneğin bu sözleşmeyi imzalamakla işe iade davası açamayacağı, işsizlik sigortasından yararlanamayacağı gibi hususlarda çalışanın açıkça bilgilendirilmesi gerekmektedir.

Makul Yarar

Yargı çalışanın elde edebileceği hakların ihlal edilmemesini ise sözleşmenin sona ermesinden önceki durumları inceleyerek o durumların sonucu fesih olsaydı çalışanın haklarının ne olacağına göre tespit etmektedir. Çalışanın haklarının, yaptığı tespite yakın veya daha fazla ödenmiş olması halinde sözleşmenin sonuç doğuracağını ifade etmektedir. Makul yarar diye ifade ettiği bu yararlarda olayın ağırlığına bakmaktadır.
Örneğin çalışan kendisi ayrılma talebini iletmiş, başka bir işe geçecek ve çalışana ihbar ve kıdem tazminatları tutarında ya da duruma göre sadece kıdem tazminatı tutarında bir ödemenin yapılması yeterli olabilmektedir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanacak durumda değilse kıdem tazminatına dahi gerek olmamaktadır.

İkale imzalama talebi işverenden geldiyse, kıdem ve ihbar tazminatına ek bir makul yararın sağlanması da genellikle aranmaktadır. Yargıtay’a göre; “Makul yarar ölçütü, ikale yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.”

İşçiye Ne Önerilmeli?

İkale sözleşmesinde kararlaştırılması gereken makul yarar, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre de değişmektedir. En az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde altı aydan daha fazla süredir çalışan ve üst düzey işveren vekili olmayan çalışanlar, iş güvencesinin kapsamına girmektedir. Çalışan bu kapsamda ise sözleşmesinin feshi halinde elde edebileceği tutarlar daha yüksek olduğundan ikale sözleşmesinde kendisine sağlanan yararın da o oranda yüksek olması aranmaktadır.

Yargıtay verdiği bir kararında bu şekilde iş güvencesinin kapsamındaki bir işçiye ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak altı aylık ücreti tutarında bir bedel ödendiğini ve zaten geçerli fesih nedenlerinin de doğduğunu belirterek ikale sözleşmesini geçerli saymıştır. Geçerli fesih nedenlerinin doğmaması halinde ise daha hassas bir değerlendirme yapılmakta iş güvencesi kurallarının dolanılarak kanuna karşı hile yapılması önlenmektedir. Çünkü iş güvencesiyle getirilen sistemde işçi sadece parasal kayıplara uğramamakta sosyal güvenlik haklarına ilişkin de kayıpları olmaktadır.
Bunun yanında iş güvencesi sisteminde kayba uğrayan sadece işçi de olmayıp devlet de hem vergisel hem de sigorta primi bağlamında kayba uğramaktadır. Tüm bu nedenlerle iş güvencesinin kapsamındaki işçilerin geçerli nedenler olmadığında ikale sözleşmeleri daha da sıkı şartlara göre inceleniyor.

Doğmuş Haklar Silinemez

Yargıtay’a göre, ikale sözleşmeleri ile bu sözleşme öncesi doğmuş, fazla çalışma ücreti, hafta tatilinde çalışma ücreti vb. haklar ortadan kaldırılamaz. “Diğer yandan ikale ile işçi ve işveren, aralarındaki iş sözleşmesini ortadan kaldırmak suretiyle sözleşmenin taraflar bakımından yeni haklar ve borçlar doğurmasına engel olmaktadırlar. Hak ve borçlar geleceğe etkili olarak ortadan kalktığından, tarafların sözleşmenin sona ermesinden önce doğmuş olan hakları baki kalmaktadır. Dolayısıyla ikalenin mevcut doğmuş hak ve borçlar üzerinde bir etkisi bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin ödenmemiş ücretlerini, ücret eklerini, fazla çalışma ücretlerini, kullandırılmayan yıllık ücretli izinlerini talep hakkı devam eder. İkale tarihinden önce doğmuş ve henüz ifa edilmemiş borçlardan işverenin kurtarılması ise ibra ile mümkündür. Ne var ki 6098 sayılı Kanun’un yürürlük tarihinden sonra düzenlenmiş olan ikalelerin içeriğinde işçinin, işvereni işçilik alacakları konusunda ibra ettiğine dair kayıt bulunması durumunda dahi, 6098 sayılı Kanun’un 420. maddesi koşullarını taşımayan bu tür bir düzenlemenin geçerli olduğunun kabulü mümkün değildir.