Kısmi süreli çalışma, çalışana daha fazla serbest zaman sağlarken, işverene de işgücünü ihtiyacına uygun şekilde planlayabilmesini sağlamaktadır.

Özellikle uzmanlığı olan, farklı şirketlerde çalışma imkânı bulabilen çalışanlar, bu şekilde işlerini bir arada yürütebilmektedir. Fakat her ne kadar ayrımcılık yasağı olsa da Kanun birçok hakkı düzenlerken tam süreli iş sözleşmesini esas aldığından, bu hakların kısmi süreli çalışanlara uygulanmasında çeşitli tereddütler yaşanmaktadır.

Kısmi Süreli Çalışmada “Süre”

• Bir kişinin kısmi süreli çalışan olup olmadığı çalışma süresine göre belirlenmektedir.
• Haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışan kişi kısmi süreli çalışan sayılmaktadır.
• Önemli ölçüde az çalışma ise Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde belirlendiği üzere işyerinde tam süreli çalışanın çalıştığı süreye göre tespit edilmektedir.
• Bu emsal çalışanın haftalık çalışma süresinin en fazla üçte ikisine kadar çalışanlar kısmi süreli çalışan sayılmaktadır.
• İş Kanununa göre haftalık çalışma 45 saat olduğundan, 30 saate kadar çalışanlar bu kapsamda yer almaktadır.
• Kişi haftada 31 saat dahi çalışsa, bu kişi kısmi süreli çalışan kabul edilmemektedir.

Paraya İlişkin Hakların Bölünmesi  

• Kısmi süreli çalışanla tam süreli çalışan arasında ayrım yapmak yasaklanmıştır. Fakat bu ayrım yasağı para veya paraya ilişkin bölünebilir menfaatler açısından geçerlilik taşımamaktadır.
• İş Kanununa göre; kısmi süreli çalışana, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
• Bu tür ücret ve haklar tam süreli çalışana ödenen miktar üzerinden orantılı olarak hesaplanacaktır.
• Kısmi süreli çalışan o ücretin tamamını isteyemeyecektir. Örneğin kısmi süreli çalışana çalıştığı süreyle orantılı olarak asgari ücret ödenecektir.
• İşyerinde ikramiye ödeniyorsa, kısmi süreli çalışanın ikramiyesi çalıştığı süre kadar olacaktır.
• Fakat kişi haftada 31 saat çalışıyorsa artık kendisine asgari ücretin altında ödeme yapılamayacaktır.

Hafta Tatiline Hak Kazanma

• Kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacaklarına ilişkin İş Kanununda düzenleme bulunmamaktadır.
• Yargıtay önceki yıllarda verdiği kararlarda kısmi süreli çalışanın hiçbir şekilde hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmediyordu.
• Fakat yakın tarihli kararlarında bilimsel eleştirileri de dikkate alarak, kısmi sürelilerin de hafta tatiline hak kazanabileceğine karar vermeye başladı. Yargıtay’ın örnek bir kararına göre; “İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de, …, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmidört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanlarına göre davacının pazar günleri temizlik yaptığı ve çöp topladığı kabul edilmiştir. ….Dosya kapsamından, işçinin haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir.”
• Yargıtay’ın kısmi sürelilerin hafta tatiline hak kazanmasında haftanın altı günü çalışmasını aradığı düşünülmektedir.

Yıllık İzin Hakkı

• Kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakları bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin yönetmeliğine göre, kısmi süreli çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar.
• Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmî süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. İşçinin bir yıllık çalışma süresini doldurup doldurmadığı, fiilen çalıştığı sürelere göre değil, işe başladığı tarihten itibaren bir yılın geçip geçmediğine göre belirlenecektir.
• Çalışan işe girdikten sonra, İş Kanununda yıllık izne hak kazanmak için geçirilmesi gereken bir yıllık süreyi kesintiye uğratan durumlar olmadan doldurduysa yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
• Kısmi süreli çalışan yıllık iznini kısmi süreli çalışma döneminde kullanacaktır. Buna göre örneğin 6 işgünü yıllık izin kullanacak bir çalışan, normalde 6 işgünü içerisinde ne kadar çalışıyorsa o kadar işe gitmeyecektir.
• Yoksa çalışanın fiili çalışma süreleri toplanarak, 6 iş günlük süreye ulaşılmaya çalışılmayacaktır.
• Çalışan bir hafta içinde ne kadar işe gidiyorsa, o günlerde işe gitmeyerek iznini kullanacak ve sadece o sürenin ücretini alacaktır.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

• Kısmi süreli çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Eğer kısmi süreli çalışanın sözleşmesi, işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar dışında bir nedenle feshedildiyse ya da çalışan iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiyse, kısmi süreli çalışan olsa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• Bu şekilde çalışan kişinin kıdemi işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak süreye göre değil, sözleşmenin devam ettiği süreye göre belirlenmelidir.
• Fakat burada çalışanın kıdem tazminatına esas ücret, bir günlük ücretinden otuz günlük ücretine varma şeklinde değil de 30 günlük sürede ne kadar ücret alıyorsa ona göre hesaplanmalıdır.
• Her ay değişen sürelerde çalışan kısmi süreli çalışanlar içinse Yargıtay, 12 aylık ortalama ücretin esas alınması gerektiğini vurgulamaktadır. Karara göre; “işçinin kısmi zamanlı çalıştığı dönemde aylık çalıştığı gün sayılarının 13, 14, 15 şeklinde değiştiği, buna göre her ay değişen tutarlarda ücret ödemesi yapıldığı, …başka bir deyişle işçinin aylık ücretinin aydan aya değişmesi durumu söz konusu olduğu, bu hâlde, son bir yılda ödenen ücretlerin toplamı üzerinden belirlenecek aylık ücret ortalaması esas alınarak sonuca gidilmesi gerekir…”