Hamilelik Nedeniyle Fesih 

Yargıtay bir kararında (Y9HD, 17.09.2015, 18355/26031), davacının 7 aylık hamile olduğu sırada işyerinde üretim elemanı olarak çalışırken işten çıkarılmasını geçersiz fesih olarak kabul etmiştir. Yargıtay kararında; davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini belirttikten sonra, feshin davacının hamileliği nedeni ile gerçekleştirildiğini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlendiğini, feshin salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığının anlaşıldığını, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesinin isabetli olduğunu vurgulamıştır. Bu kararını verirken davacı ile birlikte 3 hamile kadının daha iş akdinin feshedildiğini ve o dönemde başka işçi çıkarımı da olmadığını, iş akdinin sonlandırılmasından sonra davalı işverenin eleman almaya devam ettiğini de dikkate almıştır. 

Doğum Nedeniyle Fesih 

İş Kanununun 74’üncü maddesinde yer alan yarım çalışma düzenlemesine göre, doğum sonrasında işçinin talebi doğrultusunda birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 günü ve sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı söz konusudur. Ayrıca, çocuk ilköğretim çağına gelene kadar ebeveyn izni kapsamında bir ay önceden işverene yazılı olarak başvurulması durumunda kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabilmesi de mümkündür. Evlat edinme durumunda da bu haklar kullanılabilmektedir.  

• Kanunda yarım çalışmanın işçinin talebi halinde uygulamaya konulacağı, kısmi süreli çalışma talebinin ise işveren tarafından karşılanması gerektiği belirtilmektedir.  

• Buradan çıkan sonuç, iki hakkın da talep edilmesi halinde işverenin onayına tabi olmadan kullanılabileceğidir.  

• Hatta Kanun bu talebin işverence karşılanması gerektiğini belirttikten sonra söz konusu hakkın kullanılmasının geçerli nedenle fesih nedeni sayılamayacağını açıkça düzenlemiş durumdadır.  

• Dolayısıyla, çalışan doğuma veya evlat edinmeye bağlı haklarını kullandığı için işten çıkarılamayacaktır.  

• Ayrıca, bu hakların kullanılmasının akabinde ya da hemen öncesinde başka bir gerekçe gösterilerek işten çıkarılması, bu hakların kullanılmasını engellemek amacıyla çalışanın işten çıkarıldığı iddiasını gündeme getirecektir. Bu durumda da işveren bahane olarak kullandığı işten çıkarma nedenini daha güçlü bir şekilde ispatlamak ve ispatlayamadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır. 

Doğum Nedeniyle Ayrımcılık 

Bazı işverenler hamilelik veya doğum nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek yerine, kadın işçiye yönelik ayrımcı uygulamalarla kadın işçinin kendisinin işten ayrılmasını sağlamaya yönelebilmektedir. Bu bağlamda, kadın işçinin dava sonucunda kıdem tazminatını almasına rağmen, iş güvencesinden yararlanması engellenebilmektedir. Kadın çalışan böyle bir durumda ayrımcı uygulamalar nedeniyle bireysel kararıyla işten ayrıldığında, işe iade davası açamamakta ve sadece kıdem tazminatını alma hakkını elde edebilmektedir.  

Ancak Yargıtayın, doğum sonrası kadın işçinin işinin, uzmanlık alanı olmayan bir işle değiştirilmesini ayrımcılık olarak değerlendirildiği kararından hareketle, bu tür durumlarda kıdem tazminatına ek olarak ayrımcılık tazminatı da talep edebileceği anlaşılmaktadır. Karara göre;  işçinin işyerinde yatırım/araştırma/hisse senedi araştırma/kıdemli analist olarak çalıştığı, doğum iznini kullandığı sırada işverence yerine başka bir kişinin istihdam edildiği, işçinin doğum izni sonrası işe başladığında kendisine sigorta sektörünü takip işi verildiği, işçinin bu pozisyonda çalışmayı kabul etmediği ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği olayda, Yargıtay işçinin doğum öncesindeki konumunun ve görevinin doğum sonrasında hangi sebeplerle değiştirildiğini, işçiye farklı muamele yapılmasını gerektiren nedenlerin somut olgularla ortaya koyması gerektiğini vurgulamıştır. Aksi durumda bunu bir ayrımcılık olarak değerlendirmektedir.  

Ayrımcılık Tazminatı 

Aynı durumda olan iki çalışan arasında farklı işlem yapmak eşitliğe aykırı olarak kabul edilmektedir. Çalışana Kanunda sayılan ayrımcılık nedenleri dışında bir nedene dayalı olarak eşitliğe aykırı uygulamalar yapılması halinde mahrum kalınan haklar talep edilebilmektedir. Fakat Kanunda sayılan ayrımcılık nedenleri olayda mevcutsa ayrımcılık tazminatı istenebilecektir.  

Ayrımcılık İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin ilk fıkrasında belirtilen dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı olarak yapılırsa, işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Bu örnekte de işçinin kadın olmasına bağlanan hakları kullanması nedeniyle farklı işleme maruz kalması bir ayrımcılık oluşturduğundan ayrımcılık tazminatı talep edilebilecektir.