Ücret, ekonomik yönden “üretimde kullanılan bedensel ve düşünsel insan gücünün karşılığı” ve “emeği üretimde kullanabilmek için ödenen bir bedel” olarak tanımlanmaktadır. Başka bir tanıma göre “ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla belirlenen bir paradır.”

4857 sayılı İş kanunun 32. Maddesinde belirtildiği üzere ise Genel anlamda ücret “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmıştır.

Ücret, işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi ile belirlenmekte olup, ödenecek ücretin türü 4857 sayılı iş kanununun 49. Maddesinde açıkça ifade edildiği üzere zamana, parça başına, akort, götürü ve yüzdelere göre ücret olarak ödenebilmektedir. Ülkemizde sıklıkla rastladığımız uygulama türü zaman esası dikkate alınarak yapılan ödeme şeklidir.

Son dönemlerde İş Müfettişleri ve SGK müfettişleri ücret türlerine göre ödeme esaslarında yapılan yanlışlıklara istinaden işverenlere idari para cezaları kesmekte ve çalışanlara eksik yatırılan tutarlarının ödenmesi talep etmektedirler. Genel olarak Saatlik Ücret, Günlük Ücret ve Aylık Maktu ücret hususlarında noksanlıklar ortaya çıkmaktadır.

Saatlik Ücret / Günlük Ücret

Çalışanların fiili olarak çalışmış oldukları her saat başına belirtilen saatlik ücretin çarpımı ile ödenmektedir. Ücret dönemi içerisinde çalışmış olduğu toplam saatin belirlenen saat ücreti çarpımı ile hesaplanmaktadır.

Çalışma ücreti günlük olarak belirlenen işçinin günlük ücretinin ilgili ayın kaç gün çektiğine bağlı olarak o aydaki gün sayısıyla çarpılması sonucu aylık ücreti hesaplanmaktadır.

Saatlik ve Günlük ücretli çalışanın maaşı hesaplaması yapılırken ayın kaç çektiği önem arz etmektedir. Ay 31 çekiyorsa ve çalışanın ay içerisinde eksik çalışması yok ise çalışana 31 günlük ücret üzerinden ödeme yapılması gerekmektedir. SGK prim günü en fazla 30 gün üzerinden bildirilebildiği için sigorta prim günü 30 gün üzerinden bildirilmesi gerekmektedir.

Ayın 28/29 çekmesi ve kişinin eksik çalışmasının olmadığı durumlarda da ücret ödemesi 28/29 gün üzerinden yapılır. Ancak sigorta prim ödeme günü 30 gün üzerinden bildirilmesi gerekmektedir.

Saatlik ve Günlük ücretli çalışanların ay içerisinde istirahat raporu almaları halinde, bugünlere ait ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesi: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Aylık Maktu Ücret

Çalışanın, sözleşme kapsamında yapacağı iş karşılığı her ay düzenli olarak ödenecek ücretin belirlendiği ödeme türüdür.

Aylık dönemin 28 veya 31 günden oluşmasına bakılmaksızın çalışana ödenen dönem günü 30 üzerinden hesaplanmaktadır.

Çalışanın istirahat raporu alması durumunda, kaç gün olduğuna bakılmaksızın kişinin maaşının ve sigorta prim günlerinin tam 30 gün üzerinden yatırılması gerekmektedir. İşveren çalışanın SGK’dan alacağı istirahat rapor parasını talep edebilir. İşverenler SGK’ya dilekçe vererek ilgili tutarların işveren SGK hesabına da aktarılmasını talep edebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 49 uncu maddesinin 3 üncü fıkrasında; “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık/maktu ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz.

İş Müfettişleri ve SGK müfettişleri denetimlerde her işyerindeki fiili ücret uygulamasını ayrı ayrı denetlemektedirler. Varılan uygulama sonucuna göre geriye dönük olarak eksik ödenen ücretlerin ödenmesini istemekte ve idari para cezası da uygulayabilmektedirler.

Denetim sonucuna istinaden işverenlerin ücret türü değişikliklerine gittikleri görülmektedir. Aşağıda paylaşılan kanun maddesi kapsamında ilgili değişikliğin yapılabilmesi adına işçi onayı şartı aranmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi Maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Hükmü yer almaktadır.

Bazı Şirketler tarafından, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğüne günlük ücret ve aylık maktu ücret hesaplanması hususlarına ilişkin görüş talebinde bulunulmuştur. Bakanlığın vermiş olduğu görüşler yukarıda paylaşılmış olunan bilgiler ile örtüşmektedir.