İş hayatında çalışanlar farklı nedenlerle işe devam edemeyebilir, bu sebeplerden birisi de sağlıkla ilgili problemlerdir. Çalışanlar bazen kısa süreli bazen de uzun süreli rapor alabilir, bunun neticesinde çalışanın işe gitmemesi nedeniyle işveren açısından bir işgücü kaybı yaşanacaktır. İşyerinin çalışma düzeninin devamlılığı açısından raporlu çalışanın yapması gereken işleri ya diğer çalışanlar yapmalı ya da işveren raporlu personel yerine geçici veya daimi olarak bir kişiyi istihdam etmelidir.

Konuyla ilgili İş Kanunu’nu incelediğimizde; 4857 sayılı İş Kanunu 25/1. Maddesine göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi.
2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar.

Personelin rapor süresi;

• Kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta + 6 haftayı (Toplam 8 hafta = 56 gün),
• Kıdemi 6 aydan fazla 1,5 yıldan az ise 4 hafta + 6 haftayı (Toplam 10 hafta = 70 gün),
• Kıdemi 1,5 yıldan fazla 3 buçuk yıldan az ise 6 hafta + 6 haftayı (Toplam 12 hafta = 84 gün),
• Kıdemi 3 yıldan fazla ise 8 hafta + 6 haftayı (Toplam 14 hafta = 98 gün)

Aşması halinde çalışanın iş sözleşmesi işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.

Konuyla ilgili Yargıtay 9. HD. 2019/1979 E., 2019/16536 Kararı;

Somut uyuşmazlıkta; davalı tarafından davacıya tebliğ edilen iş akdinin feshi bildiriminde davacının 27/10/2015 tarihinde çalıştığı makinada geçirdiği iş kazası sonucunda 18/02/2017 tarihinde tedavisinin biterek iş başı için geldiğinin ancak iş kazası öncesi yaptığı görevi yerine personel alındığından dolayı açık bir kadro bulunmadığının, fabrikanın diğer bölümlerinde de diğer işler için açık kadro bulunmadığının, bundan dolayı iş akdinin yasal hakları ödenerek 23/02/2017 tarihinde sona erdirildiğinin bildirildiği görülmektedir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, kumaş terbiye personeli olarak çalışan davacının 27/10/2015 tarihinde işyerinde iş kazası geçirdiği ve bu tarihten 18.02.2017 tarihine kadar raporlu olduğu, bu hususta taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davacının raporunun bitim tarihinde işe dönmek istediği, davalının ise kazadan sonra geçen yaklaşık bir buçuk yıllık sürede mecburen davacının yerine yeni işçi alındığını ve tüm kadroların dolu olduğunu beyan edip davacının işe yeniden başlama talebini kabul etmediği görülmekle bu durumun işveren açısından anlaşılır ve makul bir sebep olup davalı bakımından geçerli fesih sebebi oluşturduğu, davalı işverenin işletmesel nedenle iş akdini geçerli nedenle feshettiği ve davalı işverenin feshinin usulüne uygun olduğu anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.