İş sözleşmesinin devri işçinin işvereninin değişmesine sebep işçinin onayını gerektiren hukuki bir işlemdir. Bu işlemle birlikte devralan işveren iş sözleşmesinin tarafı haline gelmekte, devreden işveren taraf sıfatını kaybetmektedir.

Çalışma hayatı içerisinde aynı veya benzer işi yapan şirketler arasında bu devir işlemine sıklıkla rastlanmaktadır. Çünkü bu devir işveren açısından bir fesih olmadığından feshe bağlı hakları ödeme yükümlülüğü doğurmamakta, işçi açısından ise bütün hakları ilk işe girdiği tarihten itibaren belirlenmektedir. Hatta devralan işveren nezdinde bir toplu iş sözleşmesi varsa iş sözleşmesi devredilen işçi bu toplu iş sözleşmesindeki şartlardan devirden önceki işe girme tarihine göre yararlanmaktadır.

Yargıtay’a göre de “devralan işveren tarafından, işçinin 13.02.2006 tarihinde işyerinde çalışmaya başladığı gözetilmeden, toplu iş sözleşmesinde ilk defa işe başlayan işçilere uygulanan ücret skalası ve gruplarına göre işçinin ücretinin düşürülmesi, imzalanan geçiş protokolüne ve dolayısıyla 6098 sayılı Kanun’un 429 uncu maddesi hükmüne aykırıdır.” İşçinin hakları devirden önce olan işe giriş tarihine göre belirlenmelidir.

İş Sözleşmesinin Devri ile İşyeri Devrinin Farklı

İş sözleşmesinin devri ile işyerinin devri birbirinden farklı hukuki işlemlerdir.

• İş sözleşmesinin devrinde onay aranırken işyeri devrinde onay aranmaz.
• İşyeri devri işyeri niteliği oluşturan, bir birimin tümden devrini gerektirir. Örneğin; işyerindeki bir makinenin başka birine devredilmesi işyerinin devri sayılacak mıdır?

Yargıtay’a göre işyerinin devrinden bahsedebilmek için devredilen bölümün ekonomik birliği korunmalıdır. Yargıtay ekonomik birliğin korunmasında, “yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşulların” değerlendirilmesini aramaktadır. Eğer değerlendirme sonucunda devredilen birimin ekonomik birliğini koruduğu sonucuna ulaşılabilirse işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilebilecektir. Bazı durumlarda ekonomik birlik korunuyorsa tek işçi ve diğer unsurların devri işyeri devri olarak değerlendirilebilecekken çoğunlukla tek işçi devrediliyorsa iş sözleşmesinin devri söz konusu olacaktır.

Onay Zorunlu

İşyerinin devri İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin devri ise Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İkisinin arasındaki temel fark işyerinin devrinde işçinin onayı gerekmezken, iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Yazılı onayın devir sırasında alınması gerekmektedir.

Yargıtay verdiği kararda; “iki işveren arasında gerçekleşen işyeri devrine işçinin müdahale etmesi, devre itiraz etmesi yahut onay vermesi gibi bir durum söz konusu olmadığından işçinin bu hukuki işlemin sonuçlarından olumsuz yönde etkilenmemesi gerekir…. Buna karşılık işçinin rızası ile gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde tüm tarafların iradesi sözleşmenin devri yönünde birleşmekte; devreden taraf sözleşmenin tarafı olmaktan çıkmakta, devralan ise sözleşmenin tarafı hâline gelmektedir. Böylece devralan işveren, devraldığı işçinin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olmakta iken devreden taraf gerek devir öncesi dönem gerekse devir sonrası dönem yönünden sorumluluktan kurtulmaktadır.” diyerek onayın iki hukuki işlemi birbirinden ayırdığını açıkça vurgulamıştır.

Onay Verilirken Devreden İşverenin Sorumluluğu Korunmalı

Yargıtay kararında bunun sözleşme ile aksinin kararlaştırılabileceğini, devreden işverenin sorumluluğunun devam ettirilebileceğini de belirtmiştir. Bu durumda, işçiler yeni işverene güvenmiyorsa devir onayı için iki kez düşünmek zorunda kalabilirler. Ayrıca bu devre onay verilmemesinin bir fesih sebebi olup olmayacağı da ayrıca tartışma yaratabilecek bir husustur.

İşyeri devri fesih sebebi olarak kabul edilmemektedir. İş sözleşmesinin devrini kabul etmediği halde devralmak isteyen işverenin yanında çalıştırılan işçi açısından bu durum devreden işverenin haksız fesih sayılabilecektir. Duruma göre çalışma şartlarının işçi aleyhine esaslı değişikliği nedeniyle işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Devir, Fesih Sebebi Değildir

İşyerinin devri, işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, önceki işverenin yaptığı iş sözleşmelerinin etkilenmeyeceğini, bu sözleşmelere ait bütün hak ve borçların yeni işverene geçmiş olacağını düzenlemiştir. Böylece çalışanla iş sözleşmesini imzalamış olan işveren, eski işveren olsa da yeni işveren işyerini devralarak o sözleşmenin tarafı haline gelmektedir.

Yargıtay’a göre; “işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.” Dolayısıyla, çalışan işyerinin devredildiğini belirterek kıdem tazminatı isteyemez.

İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi sona ermediğinden, eski veya yeni işverenler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemezler. İşyerinin devri, yeni işveren açısından geçerli bir fesih nedeni değildir. İşyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramaz. Aynı şekilde iş sözleşmesinin devri veya bu devrin kabul edilmemesi de fesih sebebi değildir.