Kanunkoyucu bazı mazeret durumlarını İş Kanunu’nun ek 2. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda sayılan mazeret izinlerinde işverenin onayı gerekli olmayıp, durumu ispata yarayan belgelerin sunulması yeterli görülmüştür. Mazeret oluşturabilecek ve fakat Kanunda sayılmayan durumlar içinse dikkatli davranmak gerekmektedir. Çünkü mazeret olarak değerlendirilebileceği düşünülen bir durumun mazeret sayılmaması halinde iş sözleşmesi devamsızlıktan feshedilebilecektir. Örneğin; kar yağışının devamsızlık için mazerete sayılabilmesi işçinin işe gitmesini objektif olarak imkansız kılmasına veya aşırı güçleştirmiş olmasına bağlıdır. İmkansız kılma açıkken buradaki aşırı güçleştirme, ulaşım süresinin uzaması vb. durumları değil, örneğin toplu ulaşımın tamamen durmasını ve işverenin de araç temin edememesini kapsamaktadır. İlgili durum bir mazeret sayılsa bile makul sayılabilecek bir sürede haber vermek zorunludur.

SGK’dan Geçici İş Göremezlik Ödeneği

Mazeret izinleri ücretli olabileceği gibi ücretsiz de olabilmektedir. Ücret ödenmeyen bazı mazeret izinlerinde SGK tarafından geçici işgöremezlik ödeneği ödenebilmektedir.

• İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
• İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
• Kanunda doğrudan mazeret izni başlığı altında sayılmamakla birlikte hamilelikte periyodik kontroller için verilen izinler, doğumdan sonraki bir yıl içinde günde 1,5 saat verilen süt izni de ücretli mazeret izni niteliğindedir.

Bahsedilen bu izinler ücreti işveren tarafından karşılanan mazeret izinleridir.

SGK tarafından geçici işgöremezlik ödeneği verilen mazeret izinleri ise, hekim raporu ile verilen iki günü aşan hastalık dinlenme izinleri, tekil gebelikte 16 haftalık, çoğul gebelikte 18 haftalık doğum izni, doğum izninden sonra kullanılabilen, kaçıncı doğum olduğuna bağlı olarak 60, 120, 180 gün olarak verilen yarım günlük izinler ve evlat edinme halinde verilen 8 haftalık izindir. Bu izinler mazeret izni başlığı altında sayılmamakla birlikte mazeret izni niteliğindedir. Bu izinlerde çalışan doğrudan ücret almamakta, mazeretine bağlı olarak SGK’dan ödenek almaktadır. Ödenek miktarı ücretinden farklı olabilmektedir.

Ücretsiz Mazeret İzni

Ücretsiz mazeret izinleri ise kadın çalışana doğum izninden sonra yazılı talepte bulunması halinde kullandırılan 6 aya kadar ücretsiz izin ve yıllık iznini şehir dışında geçirecek çalışanlara talep etmeleri halinde verilmesi zorunlu olan dört güne kadar yol iznidir. Bunların dışındaki ücretsiz izinlerse kural olarak işveren ile işçinin anlaşması halinde yürürlüğe konulabilecektir. İşçinin Kanunda sayılmayan ve mazeret oluşturabilecek bir durumda kalması, işe gidememesi halinde ise ücretin ödenip ödenmeyeceği, ödenecekse hangi sınıra kadar ödeneceği ücret ödeme sistemine göre belirlenmelidir. Kesinti yapılamayan maktu ücretlerde bu sürelerin telafi çalışmasına konu olabileceği düşünülmektedir. Dolayısıyla, kar nedeniyle işe gidilemediği bir durumda, işçiye maktu ücret veriliyorsa, bu süre için daha sonra telafi çalışması talep edilebileceği değerlendirilmektedir.

Zor Durum Varsa Mazeret Vardır

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu yakın tarihli verdiği bir kararında Kanunda tanımlanan bir mazeret olmasa da dürüstlük kuralı gereği mazeret sayılabilecek bir durumda işçinin yaptığı devamsızlığın mazeretsiz devamsızlık sayılamayacağını, işverenin bu devamsızlığa dayalı olarak derhal fesih uygulayamayacağını belirtmiştir. Karara göre; “İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise, işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilmelidir.” Bu karar işçinin Kanunda sayılan hallerin dışında bir mazeretle devamsızlık yapması halinde kendisine derhal fesih uygulanamayacağı anlamına gelmektedir. Dolayısıyla işçinin dürüstlük kuralı gereği kendisinden işe gelmesinin beklenemeyeceği mazeret durumlarında Kanunda yazmasa da devamsızlık yapma hakkına sahip olduğu anlaşılmaktadır.

Kullanma Zamanını İşçi Belirler

Kanunda sayılan mazeret izinlerinin nasıl kullanılacağı düzenlenmemiştir. Kanunda mazeret izni başlığı altında sayılan izinler gün olarak belirlendiğinden, yıllık iznin aksine işgünü olarak değil normal gün olarak sayılacaktır. Bu nedenle iznin içine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri de mazeret izni süresinden düşürülebilecektir. Fakat bununla birlikte ilgili mazeret izinlerinin ne zaman kullanılacağına dair net bir düzenleme olmadığından, makul olmak şartıyla iznin ne zaman kullanılacağını belirleme hakkının işçiye ait olduğu değerlendirilmektedir. Örneğin İş Kanunu’nda evlilik izninin ne zaman ve nasıl kullandırılacağı ile ilgili açık bir hüküm bulunmamaktadır.

Bununla birlikte, iznin nikah öncesinde ya da nikah sonrasında kullanılması gerektiğine dair bir kural da yoktur. Sadece bu izni kullanabilmek için evliliğin gerçekleşecek olması aranmaktadır. Dolayısıyla, evlilik izni evliliğin gerçekleştiği süreçte de evlilik sonrasında da kullanılabilir. Evlilik izninin kullanılması açısından yani izin süresinin başlatılabilmesi açısından önem kazanan bazı tarihler bulunmaktadır. Bunlar; nikah töreni için gün alınması, nikah tarihi, nikah veya düğün davetiyesinde belirtilen gün şeklindedir. Evlilik izni talebinde bulunan işçi, evlilik iznini resmi nikah tarihinden önce almak istiyorsa evlendirme dairesinden nikah tarihini ve saatini belirten onaylı bir evrak almalı ve izin talep dilekçesi ile işverene sunmalıdır.

Diğer taraftan, izin resmi nikahtan sonra kullanılmak isteniyorsa evlilik cüzdanının bir örneğinin işverene sunulması gerekir. Mazeret izni başlığı altında sayılan izinlerde, izni doğuran olay ile iznin bağlantısını koparmayacak kadar süre geçmiş olması da işçinin izin kullanmasına engel olmayacaktır. Arada makul süre olması önemlidir.