| Özet: Sosyal medya günümüzde aynen gerçek hayat gibi yapılan davranışların birtakım sonuçlar doğurduğu, gerçek hayata doğrudan yansıması olan bir alan haline gelmiştir. Bu nedenle iş ilişkisinde sosyal medyada yapılan beyanların, paylaşımların etkisini değerlendirme zorunluluğu doğmuştur. Çoğu zaman işçinin kişisel bir alanı olarak görülen sosyal medyada yapılan paylaşımların işvereni doğrudan ilgilendirmediği düşünülebilecektir. Fakat paylaşımın iş ile bağlantısı doğduğunda, işverenin disiplin sürecini işletmesinden, feshe kadar çeşitli yaptırımlara maruz kalma riski de doğmaktadır. |
Gizli Bilgi Sosyal Medyada da Gizli Bilgidir
Sosyal medya kullanımda çalışanın şirket aleyhine doğurabileceği başlıca risk şirketin gizli bilgilerini ortaya çıkarması ve şirketin güvenliğini ihlal etmesidir. Diğer riskler ise çalışanın diğer çalışanlara sosyal medya aracılığı ile psikolojik veya cinsel taciz oluşturacak eylemlerde bulunması ya da ayrımcılık niteliği taşıyan davranışlar sergilemesi, çalışanın ifadelerinin şirket itibarına zarar verici nitelikte olması, şirket ile ilgili kötüleyici beyanlarda bulunması olarak sayılabilir. Bu risklerin çoğu hakkında yargı net bir şekilde çalışanın sadakat borcunu ihlal ettiğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilebileceğini ve işverenin başkaca bir zararı doğmuşsa bu zararı işçiden tazmin edebileceğini ifade etmektedir. Bu durumlarda işverenin uyguladığı yaptırımlar haksız muamele olarak değerlendirilemeyecektir.
Yargıtay da sosyal medya üzerinden yapılan paylaşımların feshe neden oluşturabileceğini açıkça kabul etmiştir. Yani, sosyal medya paylaşımlarında açıkça işverene hakaret eden, bir başka çalışana veya işverene açıkça sözlü tacizde bulunan, işverenin meslek sırlarını açığa çıkaracak nitelikte bilgi paylaşımı yapan, işyerindeki bir çalışana veya işverene yönelik olarak cinsel içerikli paylaşımlarda bulunan ve yine işyerindeki bir çalışan veya işveren hakkında açıkça ırkçı, dini veya ayrımcı ifadeler kullanan bir çalışanın iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumdaki bir işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde herhangi bir tazminat alması da söz konusu değildir.
Tazminatsız Fesih Nedeni Olabilir
Sosyal medya hesapları üzerinden kişinin nerede olduğunu gösteren konum ve fotoğraf paylaşımları sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu noktada, çalışanların özellikle iş saatleri içinde kişisel sosyal medya üzerinden yaptıkları paylaşımlar, kendileri aleyhine delil oluşturabilmektedir. İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesinin feshini gerektiren her türlü neden, sosyal medya üzerinden gerçekleşmişse de fesih nedenidir. Örneğin işçinin çalışma saatleri içinde bir kafede arkadaşları ile buluştuğunu paylaşması, duruma göre görevi ihmal veya mazeretsiz devamsızlık olarak kabul edilebilecektir.
İşçilerin sosyal medya paylaşımları, işverene bildirdikleri bir durumun aksini kanıtlar nitelikte olabilmektedir. Örneğin, işyerinden hasta olduğu için izin alan bir çalışan izinli olduğu gün mesai saatlerine denk gelen bir zaman diliminde “Hava harika, gel de Kilyos’un keyfini çıkarma” ya da “Bodrum’da kahve keyfi” gibi paylaşımlar yapar ve bir de konumunu da içeren fotoğraf eklerse tazminatsız olarak işten çıkarılabilmektedir. Bu tür paylaşımlar işçinin işvereninin güvenini kötüye kullandığının, doğruluk ve bağlılığa uymadığının kanıtı olarak görülmektedir.
Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararında, işçinin 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu alması, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi ile aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almaları, işçinin raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanının, sosyal medya hesabında; “Karadeniz turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız” yazısını paylaşması, paylaşımın altına da “… birlikte Bolu Abant yolunda” notunu düşmesi derhal fesih nedeni sayılmıştır. Yargıtay iki iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıklarını, arkadaşların sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün, arkadaşlardan birinin sosyal medya hesabında birlikte Karadeniz turuna çıktıklarını yazdığını, bu davranışın işverenin güvenini kötüye kullanma anlamına geldiğini, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğunu, seyahatin turizm amaçlı olduğunu bu nedenle işçinin kıdem ve ihbar talep edemeyeceğini açıkça belirtmiştir.
Verimlilik Etkisi Dikkatli Araştırılmalı
Sosyal medya kullanımının diğer bir riski çalışma süresinin içinde sosyal medya kullanımının verimliliği düşürmesidir. Çalışanlar, günlük iş rutinleri içinde, kimi zaman bir toplantı sırasında sosyal medya hesaplarını kontrol etmekte ve paylaşımlarda bulunmaktadır. Bugün pek çok firma, iş akışının bozulmaması ve verimlilik kaybı yaşanmaması gibi gerekçelerle çalışanların bilgisayarları üzerinden sosyal medya hesaplarına erişimi kapatma yoluna dahi gidebilmektedir. Burada belirleyici olan şirketin sosyal medya stratejisinin ne şekilde yürütüleceğidir. Sosyal medya kullanımının verimlilik düşüşüne doğrudan etkisi işveren tarafından kanıtlanırsa bu da haksız muamele kapsamında değerlendirilemeyecektir.
İspat Yükü İşverende
Sosyal medya üzerinden yaptığı bir paylaşım sebebiyle iş sözleşmesi feshedilen bir işçi, önce arabulucuya başvurmak şartıyla iş mahkemesine başvurabilir. Böyle bir durumda, fesih nedeni olarak gösterilen sosyal medya paylaşımının mahkemece iş sözleşmesinin feshini gerektiren bir neden olup olmadığının tespitine gidilecektir. Şayet mahkeme söz konusu durumun haklı bir fesih nedeni oluşturmadığına hükmederse, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iadesi söz konusu olacaktır.
