Temel Amaç Eğitim Bedelinin Tazmini

İşçiye verilen eğitimin bir unvan kazandırdığı durumlarda işveren doğrudan bu unvana sahip kişileri işe alabileceği gibi, unvanı kazandıracak eğitimleri aldırarak veya kendisi belge verme imkânı varsa kendisi bu eğitimi vererek işçiye unvan kazandırabilmektedir.

Bu durumda işçi ile sözleşme yapılmakta, işçi ile yapılan sözleşme iş sözleşmesinin dışında, bir okul veya eğitim kurumuyla yapılan sözleşme gibi, farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

Fakat kişinin aynı zamanda işçi olması nedeniyle bu sözleşmenin de iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler ile bağlantısının kurulması gerekmektedir.

Örneğin bu eğitime karşılık işverenin ücretten doğrudan kesinti yapıp yapamayacağı, işçinin işten ayrılması halinde bütün bedelin talep edilip edilmeyeceği gibi soruların cevaplanması gerekmektedir.

Hareket noktası bunun ayrı bir sözleşme olmasıdır. Sözleşmenin içeriğinde nasıl bir ödeme planı yapıldığı değerlendirilmelidir. Fakat yine de işveren işçinin ücretinden kural olarak en fazla dörtte biri oranında kesinti yapabileceğinden, işçinin onayı ile en fazla dörtte birlik kısım kesilebilecektir.

Eğer sözleşmede bir taksitlendirme öngörülmemişse geri kalan bedel ödenmemişse, ancak yasal takip süreci işletilebilecektir. İşçi işten ayrıldıysa ve tazminat hakkı doğmuşsa, bu tazminattan vadesi gelen ödemeler kesilebilecektir. Vadesi gelmeyen taksitlerin kesilmesi hukuka aykırı olacaktır. Yargıtay’ın örnek bir kararına göre de; “dava tarihi itibarıyla işçinin eğitim masrafından doğan ve 180 aylık ödeme periyoduna göre vadesi gelen alacak hesaplanarak” ödemeye karar verilmelidir.

Cezai Şart ve Bakiye Süre Ücreti

İşe yönelik eğitimlerde ise genellikle bir ödemeden ziyade asgari çalışma taahhüdü öngörülmektedir. Bu asgari çalışma taahhüdüne bağlı olarak bir cezai şart kararlaştırılmaktadır. Cezai şarta bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebilmektedir. Fakat en sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanmasıdır.

Eğitime bağlanan cezai şartın yargı tarafından belirlenen özel şartları bulunmaktadır. Yargıtay’a göre; “sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.”

Bununla birlikte, eğitime bağlı getirilen cezai şartın genellikle işveren lehine getirildiği, işçinin süreden önce işten çıkarılması halinde cezai şart talep edebilmesi genellikle düzenlenmemektedir. İşçinin sadece bakiye süre ücreti talep edebilmesi mümkün olmaktadır. Yargıtay da farklı konudaki bir iş sözleşmesinde açık bir hüküm olmadığı için cezai şart ile bakiye süre ücretinin bir arada istenmesinin mümkün olmadığını belirtmiştir.

Tek Taraflı Cezai Şart

İşveren, sağladığı eğitimin hem doğrudan masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir şekilde almayı istemektedir. Bu karşılık da bir bedel değil, genellikle belirli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü olmaktadır. İşverenler çalışanı işe alırken, kendisine belirli birtakım eğitimlerin verileceğini, işten belirli bir süre ayrılamayacağını ifade eden sözleşmeler imzalatmaktadır.

Yargıtay da verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında ciddi rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tür cezai şartların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtmektedir. Eğitim bedellerinin talep edilmesi de karşılıklılık ilkesine dayanmaktadır.

Yargıtay; “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” diyerek eğitim verilmesi ile erken fesihte eğitim bedelinin talep edilmesini karşılıklı yükümlülükler olarak değerlendirmektedir.

Maliyet Belirleyici

İşverenler caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebilmektedir. Fakat yargı belirlenecek cezai şartın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerektiğini vurgulamaktadır. İşveren, cezai şart belirlerken vereceği eğitimin masrafına göre tespit yapmalı ve işçi belirli bir süre çalıştıysa bu süreye göre cezai şarttan indirim yapılacağını unutmamalıdır.

Yargıtay çalışana sağlanan eğitim karşılığında işverence yapılan masrafların, o işçiye özgü olarak belirlenmesini ve yazılı delille ispatlanmasını aramaktadır. Bu nedenle eğitim giderlerine ilişkin faturalar, eğitime katılanların katılım formundaki imzaları özel önem taşımaktadır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı tespit edilmeli, tüm tutar aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle cezai şartın üst sınırı belirlenmelidir.