| Özet: İşverenin ihtiyacı olan becerileri kazandırmak amacıyla işçilere verdiği eğitimlerin, kimin tarafından karşılanması gerektiği tartışma konusu olmaktadır. Verilen eğitimler, işçinin işgücü piyasasında başka işveren yanında çalışmasını da mümkün kılmakta, eğitim sonrası rekabet gücü yüksek olan işçi başka bir yerde kolaylıkla -ve muhtemelen- daha yüksek ücretle iş bulabilmektedir. Bu nedenle, işverenler bu tür eğitimlerin ücretinin işçi tarafından karşılanmasını veya asgari bir çalışma taahhüdü vermesini isteyebilmektedir. Doğrudan işçinin eğitim bedelini karşılaması ile asgari çalışma taahhüdünü birbirinden ayırmak gerekmektedir. İşçinin doğrudan eğitim bedelini karşılaması genellikle eğitimin belirli unvanlar kazandırdığı, işin yapılmasından daha çok kişinin bir nitelik kazandığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Asgari çalışma taahhüdü ise doğrudan işverenin işine yönelik verilen eğitimlerde gündeme gelmektedir. |
Eğitim Bedelinin Karşılanması
İşçiye verilen eğitimin bir unvan kazandırdığı durumlarda işveren doğrudan bu unvana sahip kişileri işe alabileceği gibi, unvanı kazandıracak eğitimleri aldırarak veya kendisi belge verme imkânı varsa, kendisi bu eğitimi vererek işçiye unvan kazandırabilmektedir. Bu durumda işçi ile sözleşme yapılmakta, işçi ile yapılan sözleşme iş sözleşmesinin dışında, bir okul veya eğitim kurumuyla yapılan sözleşme gibi, farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Fakat kişinin aynı zamanda işçi olması nedeniyle bu sözleşmenin de iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler ile bağlantısının kurulması gerekmektedir.
| Örneğin; bu eğitime karşılık işverenin ücretten doğrudan kesinti yapıp yapamayacağı, işçinin işten ayrılması halinde bütün bedelin talep edilip edilmeyeceği gibi soruların cevaplanması gerekmektedir. |
Hareket noktası bunun ayrı bir sözleşme olmasıdır. Sözleşmenin içeriğinde nasıl bir ödeme planı yapıldığı değerlendirilmelidir. Ancak yine de işveren işçinin ücretinden kural olarak en fazla dörtte biri oranında kesinti yapabileceğinden, işçinin onayı ile en fazla dörtte birlik kısım kesilebilecektir.
Eğer sözleşmede bir taksitlendirme öngörülmemişse geri kalan bedel ödenmemişse, ancak yasal takip süreci işletilebilecektir. İşçi işten ayrıldıysa ve tazminat hakkı doğmuşsa, bu tazminattan vadesi gelen ödemeler kesilebilecektir. Vadesi gelmeyen taksitlerin kesilmesi hukuka aykırı olacaktır. Yargıtay’ın örnek bir kararına göre de “dava tarihi itibarıyla işçinin eğitim masrafından doğan ve 180 aylık ödeme periyoduna göre vadesi gelen alacak hesaplanarak” ödemeye karar verilmelidir.
Cezai Şartta Sözleşme Belirli veya Asgari Süreli Olmalı
İşe yönelik eğitimlerde ise genellikle bir ödemeden ziyade asgari çalışma taahhüdü öngörülmektedir. Söz konusu asgari çalışma taahhüdüne bağlı olarak bir cezai şart kararlaştırılmaktadır. Bununla birlikte, cezai şarta bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebilmektedir.
En sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanmasıdır. Eğitime bağlanan cezai şartın yargı tarafından belirlenen özel şartları bulunmaktadır. Yargıtay’a göre; “sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.” Dolayısıyla, asgari süre şartı konulmayan belirsiz süreli sözleşmelerde fesih koşuluna bağlı cezai şart getirilemeyecektir.
Eğitim Verilmesi Cezai Şartın Karşılığı
İşveren, sağladığı eğitimin hem doğrudan masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir şekilde almayı beklemektedir. Bu karşılık da bir bedel değil, genellikle belirli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü şeklinde olmaktadır.
İşverenler kişiyi işe alırken, kendisine belirli bir takım eğitimlerin verileceğini, işten belirli bir süre ayrılamayacağını ifade eden sözleşmeler imzalatmaktadır. Yargıtay da verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında ciddi rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tür cezai şartların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtmektedir.
Eğitim bedellerinin talep edilmesi de karşılıklılık ilkesine dayanmaktadır. Yargıtay; “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” diyerek eğitim verilmesi ile erken fesihte eğitim bedelinin talep edilmesini karşılıklı yükümlülükler olarak değerlendirmektedir.
Maliyet
İşverenler caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebilmektedir. Ancak yargı, belirlenecek cezai şartın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerektiğini vurgulamaktadır. Cezai şart belirlenirken, verilecek eğitimin masrafına göre tespit edilmeli ve işçi belirli bir süre çalıştıysa bu süreye göre cezai şarttan indirim yapılmalıdır. Yargıtay çalışana sağlanan eğitim karşılığında işverence yapılan masrafların, o işçiye özgü olarak belirlenmesini ve yazılı delille ispatlanmasını aramaktadır. Bu nedenle, eğitim giderlerine ilişkin faturalar, eğitime katılanların katılım formundaki imzaları özel önem taşımaktadır. Diğer taraftan, işverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarının belirlenmesi ve tüm tutarın aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmesi suretiyle cezai şartın üst sınırının tespit edilmesi gerekmektedir
