Özet Çalışma mevzuatımız işçilerin yedi günlük zaman dilimi içinde en az kesintisiz yirmi dört saat dinlendirilmesini zorunlu kılarak işçilerin hafta tatili hakkını kural altına almıştır. Hafta tatili, Anayasal dinlenme hakkı kapsamında işçinin kendisine karşı dahi korunması gereken bir haktır. İşçinin fazla çalışma ücreti karşılığında hafta tatilinde çalışmayı kabul etmesi dahi sonucu değiştirmez, işçinin söz konusu çalıştırılması hukuka aykırıdır. Bu bakımdan, işveren hukuki ve idari yaptırımlarla karşılaşabilir. Ayrıca, işçinin hafta tatili kullanmadan sürekli çalışması işçi sağlığını ve iş güvenliğini tehdit eden önemli bir risk faktörüdür. Bu nedenle, kamusal denetime de tabidir.

Hafta Tatili Günü Sabit Olmak Zorunda Değildir

Hafta tatilinin devamlı şekilde aynı günde kullandırılması zorunlu olmadığı gibi pazar günü kullandırılması da kural olarak zorunlu değildir. İşveren işin gereğine göre hafta tatilinin günü değiştirme hakkına sahiptir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, iki hafta tatili arasında en fazla altı gün olmasıdır. Dolayısıyla, değişiklik yapılırken hafta tatilinin öne çekilerek değiştirilmesi gerekmektedir.

İşçinin Hafta Tatilinde de Çalışma Talebi Etkisizdir

İşçilerin hafta tatilinde çalışmayı kabul ettiklerine dair onaylar gerek iş sözleşmeleri ile gerekse diğer iç hukuk kaynakları ile zaman zaman işverenlerce alınmaktadır. Fakat dinlenme hakkı işçinin onayıyla dahi vazgeçemeyeceği bir hak olup, işverenin bu yönde aldığı onaylar geçerlilik taşımamaktadır. Dolayısıyla, işçinin onay vermiş olması hafta tatilinin kullandırılmaması için bir gerekçe olmayacaktır.

Yargıtay, hafta tatilinde çalıştırmanın yasak olduğunu belirttikten sonra işçinin çalışmasının karşılıksız kalmaması gerektiğini vurgulamakta ve hafta tatilinde çalışan işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanacağını belirtmektedir.

Takip Eden Hafta İzin Verilmesi

Kanun yedi günlük bir zaman diliminde en az yirmi dört saat dinlenmeyi aradığından, iki hafta tatili arasında yedi veya daha uzun bir sürenin olması, hafta tatilinin kullandırılmadığı anlamına gelecektir. İşverenler kimi zaman hafta tatilinde çalıştırdıkları işçilere takip eden hafta içinde bir gün izin verme ve hafta tatilinde yapılan çalışmaya karşılık ödenecek ücretten verilen bu iznin ücretini düşürme yoluna gidebilmektedir.

İşçinin hiç izin kullanmadan sürekli çalışması yukarıda da ifade ettiğimiz üzere önemli bir risk faktörüdür. Bu nedenle, takip eden hafta da olsa izin kullandırılması riski azaltabilecektir. Ne var ki izin kullandırıldığında ücretin düşürüleceğinin kabul edilmesi, mutlak yasak olan bir çalışmanın dolaylı yoldan tanınması anlamına gelmektedir.

Yargıtay bir kararında, “Hafta tatili izinlerinin işçinin dinlenme hakkına ilişkin olması sebebiyle, hafta tatili izninin yasal düzenlemenin amacına aykırı şekilde toplu olarak kullandırılamayacağına” hükmetmiştir. Kararın ilerleyen bölümünde, toplu olarak kullandırılan iznin ücretinin hafta tatilinde yapılan çalışmanın ücretinin üçte ikisini karşıladığı, üçte birlik bölümün hafta tatilinde çalışma ücreti olarak belirlenmesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu şekilde, Yargıtay hafta tatilinde çalışmaya karşılık işçiye ödenecek fazla çalışma ücretinin bir günlük kısmının verilen izinle karşılandığını, sadece geriye kalan 0,5’lik bölümün ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. Bu karar bir şekilde dinlenmeyi sağlamaya yönelmesi açısından yerinde olmakla birlikte, yukarıda belirttiğimiz hukuka aykırı çalışmayı tanıma sonucu da doğurabilecektir.

Konuyla bağlantılı yakın tarihli başka bir Yargıtay kararında, çalışana hafta tatili karşılığında ilerleyen günlerde izin verilmesinin hafta tatilinin kullandırıldığı anlamına gelmeyeceği açıkça vurgulanmıştır. Karara göre; “… hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması 4857 sayılı Kanun’a aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla çalışma karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir.” Dolayısıyla, bu karar hukuka aykırı çalışmanın yerleşmemesi adına daha etkili görünmektedir.

Önce Çalışma İspatlanmalıdır

Yargıtay’a göre, hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Hafta tatilinde çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Ancak işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımları dikkate alınmayacaktır.

• Hafta tatili çalışması sadece tanık anlatımlarına dayalı olarak kabul edilirse, hesaplanan hafta tatili ücretinden takdiri indirim yapılmaktadır.
• Belgelere dayalı olarak hafta tatilinde çalışma ispatlanırsa, takdiri indirim yapılmamaktadır.

Dönem Ücreti Önemlidir

İşçinin gerek çalışmaksızın hak kazanacağı gerekse çalışması nedeniyle fazla çalışma ücreti olarak hak kazanacağı hafta tatili ücretleri çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplanır. Dava yoluyla geriye dönük taleplerde son ücrete göre hesaplama yapılmamaktadır. Yargıtay’a göre; hafta tatili ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmayıp, istek konusu dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de kabul görmektedir.

Maktu Ücrette Ayrıca Ödenmez

İşçinin hafta tatilinde dinlendirilmesi ve çalışmaksızın ücrete hak kazanması gerekmektedir. Bu nedenle, hafta tatilinde çalışmayan işçiye çalışmaksızın ücret ödenmesi zorunludur. Hafta tatili ücreti işçinin çıplak bir günlük ücretidir.

• İşçi saat ücretiyle çalışıyorsa hafta tatili ücreti işçinin 7.5 saatlik ücreti kadardır.
• İşçinin ücreti aylık maktu bir tutar olarak belirlenmişse, işçinin hafta tatili ücreti bu ücretin içinde yer aldığından ayrıca hesaplanarak işçiye ödenmemektedir.
• İşçinin raporlu olması halinde hafta tatili ücreti Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenmektedir.