İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler, esaslı değişiklik kabul edilmektedir.

· Ücretin düşürülmesi,

· İşin niteliğinin ağırlaştırılması,

· İşyerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve

· Çalışma sürelerinin artırılması esaslı değişiklik kapsamında sayılabilir.

Fakat yapılmak istenen her değişiklik kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmesi, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı etraflıca değerlendirilmelidir.

Yargıtay’a göre; “ İşverenin yönetim hakkı, ücretin miktarı ve çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir.” Bu nedenle ilgili durumlarda muhakkak yazılı onay alınması gerekmektedir.

Yönetim Hakkı Sözleşme ile Genişletilebilir

Değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir.

Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır. Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir.

Aynı şekilde, üretimin dönem dönem artıp azaldığı sektörlerde çalışma sürelerini üretim ihtiyacına göre belirlemek isteyen işverenler çalışma sürelerinde değişiklik yapma hakkını kendilerinde tutabilmektedirler. Bu türden değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır. Yargıtay’a göre; “İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır.”

Ücret Değişikliğine Önceden Onay Mümkün Değil

Yargıtay her ne kadar çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik imkanını işverene bırakan sözleşme maddelerini kabul etse de yapılacak değişikliğin ücrette düşüklüğe sebep olması halinde, verilen onayı yeterli görmemekte, değişiklik yapılacağı zaman işçiden ayrıca yazılı onay alınmasını aramaktadır. Örneğin işçiye verilen ikramiyenin ilerde kaldırılabileceğine ilişkin bir iş sözleşmesi hükmü olsa da işveren ikramiyeyi kaldırmak istediğinde işçiden ayrıca yazılı onay almak zorundadır. Keza işçi işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin önceden onay vermiş olsa da yeni işyerine gidişi ulaşım masraflarını artırıyorsa, dolaylı olarak bu değişiklik ücretini düşürdüğünden değişiklik anında ayrıca onay alınmasını gerektiren bir durum teşkil etmektedir. Dolayısıyla yapılacak değişikliğin ücrete etkisi değerlendirilerek, ön onay olsa bile yeniden onay alma zorunluluğu doğabilecektir.

Yargıtay eksik ücret ödenen bordroya imza alınmasını bile değişikliğe onay anlamına gelmeyeceğini açıkça belirtmiştir. Yargıtay, “Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder” diyerek bu hususu vurgulamıştır.

Ücret Değişikliği Geçmişe Etkili Olamaz

İşçinin ücret değişikliğine onay vermesi halinde ücret kural olarak düşürülebilecek olmakla birlikte, Kanundaki açık yasak nedeniyle ücretin geriye dönük düşürülmesi hukuken mümkün değildir. İş Kanunu md. 22 uyarınca “Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Bu nedenle işverenin önceden ödediği ücreti, işçinin onay vermesi gerekçesine dayanarak işçiden geri talep etmesi de mümkün değildir.

İspat “Prime Esas Kazanç Miktarı”

Yargıtay “işçiye ait hizmet cetveli incelendiğinde 2008 yılının Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim ve Aralık aylarında 30 günlük prime esas kazancın 4.151,70 TL ücret üzerinden bildirildiği, keza 2009 yılının Temmuz ayına kadar artacak şekilde bildirim yapıldığı ancak 2009 yılının Ağustos ayında 30 günlük prime esas kazancın 1.500,00 TL’ye kadar düştüğü, devamında da düşük ücretler üzerinden bildirim yapıldığı” bir davada işçinin aylık ücretinin düşürüldüğünü, esaslı değişiklik olarak değerlendirilecek ücret indirimine ilişkin işçinin İş Kanununu’un 22. maddesi hükmüne uygun biçimde yazılı rızasının alınmadığını bu nedenle düşüklüğün hukuka aykırı olduğuna karar vermiştir.