Mevsimlik işler, bütün yıl boyunca işin sürdüğü ancak yılın belirli bir döneminde çok yoğunlaşan işler olabileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan işler de olabilmektedir.
Mevsimlik İş Sözleşmesi
Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değildir. Ancak işin niteliğini göz önüne alan kanunkoyucu, bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumdadır. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olmasıdır.
Mevsimlik İşler için Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılması
Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkan sağlamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabilmektedir. Bu anlamda, işin mevsimlik olması da belirli süreli yapılabilmesi açısından bir objektif koşul olarak kabul edilmektedir. Diğer taraftan, sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde, sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir.
Mevsimlik İşler için Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Yapılması
Mevsimlik bir işte belirli süreli sözleşme yapılabiliyor olması o işte çalışan herkesin belirli süreli sözleşme ile çalıştığı anlamına gelmemektedir. Bazı hallerde işveren her mevsim çalıştırmak istediği çalışanlarla iş ilişkisinin başından itibaren belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih edebilmekte veya kimi zaman da sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebilmektedir. Eğer işveren baştan belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih ettiyse mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmış olmaktadır. Bu durumda, çalışan bir sonraki dönem tekrar işe başladığında sözleşme kaldığı yerden devam etmektedir. Sözleşme belirli süreli yapıldıysa ve çalışan takip eden yılda tekrar işe başlatıldıysa, sözleşmenin baştan belirsiz süreli yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, belirsiz süreli kabul edilmesi söz konusudur.
Mevsimlik İşin Süresi, 11 Ay ile Sınırlıdır
Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de olabilmektedir. Yargıtay 11 ayı aşan çalışmaların mevsimlik iş olamayacağına hükmetmektedir. Dolayısıyla, işin niteliği elverdiği ölçüde mevsimlik işler 11 aya kadar uzayabilmektedir.
Mevsimlik İşlerde Yıllık İzin Hakkı Doğmaz
İş Kanunda mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izne hak kazanamayacakları açık şekilde düzenlenmiş durumdadır. Bu yüzden, mevsimlik bir işte çalışan kişi bu işte çalıştığı sürece ücretli yıllık izin hakkına sahip olamaz. Fakat mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda dikkate alınmaktadır. Yani, hak edilen yıllık izin süresi mevsimlik çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Konuya ilişkin Yargıtay’ın verdiği bir kararda, Yargıtay’ın önceki yıllardaki görüşünü değiştirmiş olduğu ve bu hususu açıkça vurguladığı görülmektedir (Y22HD, 10.02.2016, 28537/3293).
Mevsimlik İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Hakkı
Mevsimlik sözleşme belirli süreli ise sürenin sonunda kendiliğinden sona ermektedir. Bu durumda, çalışana kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Buna karşılık, mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse, aynı diğer belirsiz süreli sözleşmeler gibi önceden bildirimle sona erdirilmek zorundadır. Aksi takdirde, işverenin çalışana ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğacaktır. Aynı şekilde çalışan kıdem tazminatının şartlarını sağlıyorsa bu sözleşme ile çalışanlara dakıdem tazminatı ödemek gerekmektedir. Hem kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabında, hem kıdeme esas sürenin hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı dönem esas alınmaktadır. Bu durumda, iş sözleşmenin askıda bulunduğu süreler dikkate alınmayacaktır. Örneğin her yıl altı ay çalışan bir mevsimlik işçi ancak ikinci dönemin sonunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar süresinin veya ihbar tazminatının belirlenmesinde de fiilen çalışılan sürelere bakılmaktadır. Örneğin beş ay çalışan mevsimlik işçi diğer mevsim başında işe başlatılmazsa ihbar süresi bir yıla göre değil beş aya göre hesaplanacak, ihbar tazminatı da iki haftalık ücreti kadar olacaktır.
