Performansa dayalı işten çıkarma, işçinin iş görme ediminin objektif, ölçülebilir ve süreklilik arz eden biçimde yetersiz olduğunun ispatlanması hâlinde uygulanan fesih türüdür. Yargı, bu gerekçenin kötüye kullanılma riskine karşı işverenlerden sistematik, şeffaf ve belgelenebilir bir performans yönetimi süreci kurmalarını beklemektedir.
Bu nedenle performans düşüklüğüne dayalı fesihler, yalnızca iş sonuçlarına değil; sürecin nasıl kurgulandığına, çalışana ne ölçüde bildirim yapıldığına ve savunma hakkının tanınıp tanınmadığına göre değerlendirilmektedir. Aksi hâlde fesih, geçerli nedene dayansa bile hukuken geçersiz kabul edilebilmektedir.
Performansa Dayalı İşten Çıkarma Şartları Nelerdir?
Performansa dayalı işten çıkarma uygulanabilmesi için işverenin bazı temel kriterleri eksiksiz sağlaması gerekir. Bu kriterler, Yargıtay içtihatlarıyla netleşmiş olup keyfî değerlendirmeleri tamamen dışlamayı amaçlamaktadır.
- Performans kriterleri önceden belirlenmiş olmalıdır
- Çalışana bu kriterler yazılı olarak bildirilmiş olmalıdır
- Aynı işi yapan çalışanlara aynı ölçütler uygulanmalıdır
- Değerlendirme sonuçları somut verilerle desteklenmelidir
- Performans düşüklüğü süreklilik göstermelidir
Bu unsurların herhangi birinin eksikliği, performansa dayalı işten çıkarma işlemini hukuki risk altına sokmaktadır.
Objektif Performans Kriterlerinin Önemi
Yargı, işverenin subjektif kanaatlerine dayanan değerlendirmeleri geçerli kabul etmemektedir. Performans ölçümünde kullanılan hedeflerin, iş tanımıyla uyumlu, makul ve ulaşılabilir olması gerekmektedir. Ayrıca çalışan kapasitesinin üzerinde hedefler belirlenmesi de feshi geçersiz kılabilmektedir.
Ölçüm kriterleri; verimlilik, iş kalitesi, hata oranı, zaman yönetimi ve hedef gerçekleşme oranları gibi somut göstergelere dayanmalıdır. Bu göstergelerin düzenli aralıklarla kayıt altına alınması, fesih sürecinin en kritik unsurlarından biridir.
Savunma Alınmadan Yapılan Fesihler Neden Risklidir?
Performansa dayalı işten çıkarma süreçlerinde savunma alınması, şekli bir prosedür değil; işçinin temel haklarından biridir. İşveren, performans düşüklüğünü tespit etmiş ve sistemi hukuka uygun kurmuş olsa dahi, fesih öncesinde çalışanın yazılı savunmasını almak zorundadır.
Savunma alınmaması, tek başına feshi geçersiz hâle getirebilir. Nitekim İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi’nin yakın tarihli kararlarında, performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerde savunma alınmasının zorunlu olduğu açıkça vurgulanmaktadır.
Savunma Süreci Nasıl Yürütülmelidir?
Savunma talebi çalışana yazılı olarak iletilmeli, iddialar açık ve net şekilde belirtilmelidir. Çalışana makul bir süre tanınmalı ve savunma içeriği dosyada muhafaza edilmelidir. Savunma alınmadan yapılan ani fesihler, işe iade davalarında işveren aleyhine güçlü bir delil oluşturmaktadır.
İşe İade Davası Süreci Nasıl İşler?
Performansa dayalı işten çıkarma sonrası işçi, fesih nedenini geçersiz buluyorsa öncelikle zorunlu arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süresi fesih bildiriminin tebliğiyle başlar. İşçi, ihbar süresi devam ediyor olsa dahi süreyi beklemeden başvurmalıdır.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi işe iade davası açabilir. Sürelere uyulmaması hâlinde dava hakkı kaybedilmektedir.
İş Güvencesi Tazminatı Nasıl Belirlenir?
İş güvencesi tazminatı, çalışanın 4 ila 8 aylık ücreti arasında belirlenmektedir. Yargıtay, bu tutarın belirlenmesinde;
- Çalışanın kıdemini
- Fesih nedeninin ağırlığını
- İşverenin iyi niyetini
- Performans gerekçesinin gerçekliğini
birlikte değerlendirmektedir. Uzun süreli çalışanlarda, performans gerekçesinin bahane olarak kullanıldığı tespit edilirse daha yüksek tazminata hükmedilebilmektedir.
Performansa Dayalı İşten Çıkarma Hakkında SSS
Bu bölüm, performansa dayalı işten çıkarma sürecine dair en sık sorulan sorulara açıklık getirmek amacıyla hazırlanmıştır.
