Özet

İşçinin sağlık durumunun iş sözleşmesinin devam edip etmemesi açısından birtakım sonuçları söz konusudur.
• İşçinin sağlığına uygun olmayan işlerde çalıştırılması yasak olup, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında işçiye uygun iş verme yükümlülüğü bulunmaktadır.
• İşverenin işçinin sağlık durumuna bağlı fesih hakkı Kanunda da bu yükümlülüğe uygun şekilde en son çözüm olarak benimsenmiştir.
• Sağlık nedeni ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi salt işverene değil işçiye de fesih hakkı verebilir.
• İşçinin sağlık nedeniyle yapacağı fesihler, haklı neden kabul edildiğinden, diğer koşulları sağlaması durumunda işçiye kıdem tazminatı alma hakkı tanımaktadır.

İşçinin Kusuru Nedeni ile Hastalanması

İş Kanunu’na göre, işçinin sağlığının bozulması eğer işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden kaynaklanıyorsa, bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

• Böyle bir fesih için, kişinin anılan nedenlere dayalı olarak devamsızlığının ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 işgününden fazla sürmesi gerekmektedir.
• İntihara teşebbüs örnek durumların başında gelmektedir.
• Sağlık raporunda kişinin aşırı alkol alması nedeniyle hastalandığı belirtilmişse bu durum doğabilir.
• Sadece alkol kullanma değil, uyuşturucu kullanımı sonucunda hastalanma halinde de derhal fesih uygulanabilecektir.

Çalışmada Sakınca Yaratan Hastalıklar

Çalışmada sakınca yaratan hastalıklar kapsamında değerlendirilmesi gereken ilk konu, tedavi edilemeyecek hastalıklardır.

• İşveren, eğer işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunu sağlık kurulu raporu ile saptarsa, bu durumda da haklı nedenle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanması tek başına, iş sözleşmesinin feshi için yeterli değildir.
• Yakalanılan hastalığın kişinin işyerinde çalışması açısından sakıncalı olması ve bu durumun sağlık kurulu raporuyla ispatlanması gerekmektedir.

Çalışmada sakınca yaratan hastalıklar kapsamında değerlendirilmesi gereken ikinci konu ise bulaşıcı hastalıklardır.

• Başka kişilere geçme olasılığı bulunan hastalıklar bulaşıcı hastalıklardır.
• Her bulaşıcı hastalık, işverene işçinin sözleşmesini feshetme hakkı vermemektedir.
• Bulaşıcı hastalığın, tedavi edilemeyecek nitelikte olması, işin niteliği ile bağdaşmaması ve bu durumun sağlık raporu ile ispatlanması gerekmektedir. Örneğin; verem bulaşıcı bir hastalık olmasına rağmen, tedavi edilemeyecek nitelikte olmadığından işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyecektir.

Uzun Süreli Raporlar

İş Kanunu işverene ayrıca uzun süren hastalıklarda da iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanımıştır. Kanuna göre, işçinin hastalığı nedeniyle rapor süresi, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen 2, 4, 6 veya 8 haftalık bildirim süresini 6 hafta aşarsa işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilebilir.

Bugüne kadar uygulamada kesintisiz rapor olarak belirtilen bu tür raporlarda işçinin rapor süresi devam ettiği ve Kanunda belirtilen sürelerin aşıldığı durumlarda işverenin fesih hakkını kullanabileceği doğrudan kabul ediliyordu. Fakat rapor süresinin bildirim süresi artı altı haftayı aşması ancak işçinin işbaşı yapması halinde bu fesih hakkının kullanılıp kullanılamayacağı, kullanılacaksa hangi süre içerisinde kullanılabileceği tartışma konusuydu. Çünkü rapor süresinin bildirim süresi artı altı haftayı aşması işverenin fesih hakkının doğumu için yeterli görülürken, bu rapor sona erdikten sonra işçinin iş sözleşmesinin bu nedene dayalı olarak feshedilmesi için bir süre Kanunda düzenlenmemişti.

Yargıtay’a göre; bu nedene dayalı fesihlerde hak düşürücü bir süre öngörülmediğinden, feshin makul sürede yapılması yeterlidir. Yargıtay’ın konu ile ilgili diğer başka bir kararında, uygulanan feshin raporun bitiminden üç aydan fazla süre geçtikten sonra uygulanması makul sürenin aşımı olarak kabul edilmiştir. Kararlardan çıkan sonuç, kesintisiz raporlarda, bildirim süresi artı altı hafta aşılmışsa, işçi işe başlamış olsa bile makul süre içinde işverenin bu hakkını kullanabileceğidir.

Aralıklı Rapor

Çalışanın hastalığına ilişkin rapor süresi bildirim süresi artı 6 haftayı aşmamakla birlikte işin yürütümünü önemli ölçüde engelleyecek noktaya geldiyse, çalışan sık sık rapor alıyorsa, işveren bildirim sürelerine uymak şartıyla iş sözleşmesini yine de feshedebilecektir. Yargıtay tarafından kesintisiz olmasa da sık sık rapor alarak işyerine devamsızlık geçerli fesih nedeni kabul edilmektedir. Kişi kıdem tazminatı alsa da işe iade olamamaktadır. Bu neden bakımından, diğer durumlardan farklı olarak, işveren bildirim süresine uymazsa çalışan ihbar tazminatı alabilecektir.

Yargıtay; “sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.” şeklindeki kararıyla, sık sık rapor almanın geçerli bir fesih nedeni olduğunu vurgulamıştır. Fakat yakın tarihli bir kararında, iş kazası sonrası sık sık alınan raporların bu kapsamda değerlendirilemeyeceğini belirtmiştir.

İşçinin Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 24. maddesinin I numaralı bendi; işin işçinin sağlığı için tehlike yaratması durumunda işçinin de fesih hakkını düzenlemiştir.

İşçinin işin yaşamı ve sağlığı için tehlike oluşturduğunu ispatlayamaması durumunda, haksız fesih uyguladığı kabul edilerek, işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olabilecektir. Bu bakımdan, söz konusu riski kanıtlamak üzere işçinin rapor alması önemlidir. 

İşçinin yaptığı iş sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturuyorsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

Bu durumda, işçi bir yıldan uzun süre ile çalışıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacak ve fakat ihbar tazminatı alamayacaktır.

İşin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturması durumuna işçinin doğrudan kendisi tarafından karar verilmesi riskli bir eylem olacaktır. Bu nedenle, bu durumu kanıtlayan bir rapor ile işverene başvurması gerekmektedir.